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한국인프라

Respecting Human Dignity

인간존중 경영

한국인프라관리는 모든 임직원들이 한 사람의 인격체로서
존엄성과 가치를 존중 받을 수 있도록
인간존중 경영 실천에 최선을 다하고 있습니다.

직장 내 성희롱 ·성폭력 사건 처리절차 흐름도

  • 사건 발생

  • 성희롱 상담 및 고충 신청(고충상담원 접수)

  • 조사 개시

  • 전담부서/직원 배정

  • 심의위원회
    회부/심의/의결

  • 조사종결/행위자 징계
    및 피해자보호

  • 사건종결

직장 내 성희롱·성폭력 예방

관련조문
직장 내 성희롱 정의
남녀고용평등과 일·가정
양립 지원에 관한 법률

제2조 제2호
“직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게
성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로
근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
국가인권위원회법
제2조 제3호 라목
“성희롱”이란, 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관(국가기관, 지방자치단체, 「초·중등교육법」제2조, 「고등교육법」제2조와 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급학교, 「공직자윤리법」 제3조의2제1항에 따른 공직유관 단체를 말한다)의 종사자,
사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게
하거나
성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
구분
내용 (요소)
가해자
  • 가해 근로자(가해자)는 사업주, 상급자, 근로자를 의미하며 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자, 권한을 위임받아
    자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고, 근로조건 결정, 집행 등 인사처분을 할 수 있고 업무를 지휘·감독하는 자도 포함
피해자
  • 피해 근로자(피해자)는 고용형태와 무관하여 기간제, 단시간, 파견근로자를 모두 포함
행위의 내용
  • 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부에서 근무 시간에
    성희롱이 발생한 경우 뿐만 아니라 사업장 밖에서 근무시간 외에 성희롱을 한 경우도 포함 됨
  • “성적”언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포되어 있는 경우를 의미
피해의 내용
  • 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위이기 때문에 피해자가 그러한 불쾌감을 느꼈는지 여부가
    중요하고, 행위자에게 그러한 피해를 발생시킬 의도가 있는지 여부는 직장 내 성희롱의 성립과 무관함
  • 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼거나 피해자의 근로조건 및 고용에서 불이익을 당한 것 등이
    직장 내 성희롱의 피해 범위로 들어감
구분
내용 (요소)
육체적 성희롱 상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나
혐오감을 주는 행위
  • (1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
  • (2) 가슴·엉덩이 등 신체부위를 만지는 행위
  • (3) 안마나 애무를 강요하는 행위
언어적 성희롱 상대의 의사와 상관없이 음란하고 상스러운 말을 하거나, 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하거나, 성적인 사생활을
묻거나 유포하는 등
의 행위
  • (1) 음란한 농담, 음담패설 등을 하는 행위(전화통화/통신매체/인터넷매체(카톡/블로그등) 포함)
  • (2) 외모 관련 성적인 비유, 평가
  • (3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위
  • (4) 성적인 관계를 강요, 회유 하는 행위
  • (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉히는 행위
시각적 성희롱 상대방의 의사와는 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 것
  • (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함)
  • (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
법적 의무사항
제재사항
직장 내 성희롱 금지
  • 직장 내 성희롱 금지
1,000만원 이하 과태료
직장 내 성희롱 예방
  • 직장 내 성희롱 예방 교육 매년 1회 이상, 사업주 및 근로자 모두 이수
500만원 이하 과태료
  • 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시 또는 비치
500만원 이하 과태료
  • 직장 내 성희롱 예방 지침 마련 및 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람 할 수 있는 장소에 게시
500만원 이하 과태료
직장 내 성희롱 발생 시 조치
  • 직장 내 성희롱사건 신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 조사 및 조사과정에서 피해자에 대한
    성적 불쾌감 유발 금지
500만원 이하 과태료
  • 조사기간 중 피해근로자 등 보 호를 위해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치
500만원 이하 과태료
  • 사실 확인된 경우 피해근로자 요청 시 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치
500만원 이하 과태료
  • 직장 내 성희롱피해자 불이익조치 금지
3년 이하 징역 또는
3,000만원 이하 벌금
  • 조사자, 보고 받은자, 조사 과정에 참여한 자 등의 비밀누설 금지
500만원 이하 과태료
사건 발생
  • 직장 내 성희롱∙성폭력 사건 발생
상담 및 고충 신청
  • 고충 접수시 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 개요 및 피해자 요구 파악
    → 피해자의 요구를 기초로 사건 해결 방식 잠정적 결정 (피해자 신변 절대보호 및 누설 금지)
  • 피신고인이 요구안을 전달하여 받아들이는 경우 이행 경과 모니터링
조사 개시
담당부서/직원 배정
  • 고충상담관을 포함한 전담부서 조직 및 조사 개시
  • 피해자, 행위자 등을 통해 사실관계를 조사하고 피해자 의견 청취 (행위자 처벌여부 결정)
심의위원회 회부/의결
  • 직장 내 성희롱·성폭력 심의위원회 구성 및 해당 사건 회부/의결
피해자 및 행위자 조치
  • 행위자에 대하여 직장 내 규정에 근거하여 적정한 인사, 징계조치
  • 피해자에 대하여 요구에 따라 근무 장소 변경 등 적절한 보호 조치
사건 종결/후속 조치
  • 직장 내 성희롱 의식, 실태 조사 및 예방 교육 등을 통해 재발 방지
  • 피해자 권리회복을 위한 조치
직장 내 성희롱의 2차 피해란?
피해자는 직장 내 성희롱이 지속될 것에 대한 두려움과 불안감, 거부하지 못한 것에 대한 자괴감과 분노, 직장 내 성희롱 피해를 입었다는 사실 자체 또는 감수한다는 것에 대한 주변의 평판 악화와 소문 등으로 인한 총체적인 근로환경 악화를 경험함
2차 피해의 유형
회사에 의한 2차 피해
  • 조직 부적응을 이유로 피해자 징계 / ∙ 피해자 해고, 권고사직, 일방적 휴가지시
  • 피해자에게 과도(과소)한 업무나 다른 업무부여 / ∙ 불이익 암시 등 회사가 사건을 축소, 은폐
  • 직장 내 성희롱을 개인적인 문제로 치부하고 알아서 처리하라고 함
  • 사건 처리과정에서 피해자 배제 또는 과도하게 경징계하여 사건을 종료
가해자, 동료 등에 의한 피해
  • 주변으로부터 공감을 얻거나 지지를 받지 못함
  • 성희롱 발생 사실에 대해 의심을 받거나 참으라는 말을 들음
  • 행위자와 동조자의 고소 협박, 사건 무마강요, 모욕, 음해 등의 행위
  • 피해자가 원치 않게 성희롱 피해사실이 알려지고 이로 인해 스트레스를 받음
  • 문제제기/처리과정에서 불면증 등 정신적 고통

직장 내 괴롭힘 사건 처리절차 흐름도

  • 사건 발생

  • 성희롱 상담 및 고충 신청(고충상담원 접수)

  • 조사 개시

  • 전담부서/직원 배정

  • 심의위원회
    회부/심의/의결

  • 조사종결/행위자 징계
    및 피해자보호

  • 사건종결

직장 내 괴롭힘 예방

배경
  • 간호계 ‘태움’ 문화, IT업체 사업주의 ‘폭행’, 대기업 오너일가의 ‘폭언’ 등이 이슈화되면서 직장 내 괴롭힘이
    심각한 사회문제로 부각

    ☞ 직장 내 괴롭힘 경험 있다 : 73.3%(국가인권위원회’17), 66.3%(한국노동연구원’17)
    ☞ 최근 1년 이내 이직경험자의 48.1%가 이직사유를 괴롭힘으로 꼽음 (국가인권위원회’17)
개정 근로 기준법
주요 내용
1. 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지 (제76조의2)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적
고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다.

2. 직장 내 괴롭힘 발생시 조치 (제76조의3)
  • 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생사실을 인지한 경우 지체 없이 그 사실 확인조사 실시
  • 피해근로자를 보호하기 위해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치
  • 조사결과 직장 내 괴롭힘이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가명령 등 적절한 조치
  • 조사결과 직장 내 괴롭힘이 확인 된 때에는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 조치
  • 사용자는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지
☞ 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
3. 취업규칙의 작성·신고 (제93조)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한사항을 취업규칙에 작성하여
고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
☞ 500만원 이하의 과태료

사용자의 근로관계에 따른 배려의무
판례에 따르면 사용자는 근로관계에 따른 배려의무로서 근로자의 인격권을 보호하고 쾌적한 근로환경을 제공해야 할 의무가 있음
☞ 배려의무를 다하지 않은 경우 손해배상 책임이 인정될 수 있음
기업에 대한 부정적인 영향
법적분쟁 비용 부담
  • 사안에 따라 근로기준법 등 노동관계법 위반, 민사상 손해배상 책임 등 법적 분쟁 비용을 부담하게 됨
비용 발생
  • 직장 내 괴롭힘 한 건으로 인해 발생하는 비용을 1,550만원으로 추산한 연구결과가 있음
생산성 하락
  • 근로자의 이직이 늘어나고 업무능력을 떨어뜨리는 요인이 되어 기업의 생산성 하락을 가져올 수 있음
기업 이미지 손실
  • 직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장으로 주목 받을 경우 기업 이미지 하락으로 인한 손실 발생
직장에서의
지위 또는 관계 등의 우위
  • 지위의 우위
    지휘명령 관계가 아닌 상위의 직급·지위를 이용한 경우도 해당
  • 관계의 우위
    상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태
    (개인 대 집단, 나이·학벌·성별 등, 노조원 여부, 부서 영향력, 정규직 여부 등)
업무상 적정범위를 넘는 행위
  • 업무상 필요성이 인정되지 않거나 행위양태가 사회적 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위
신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위
  • 의도성이 없더라도 그로 인해 고통을 받았거나 근무환경이 악화된 경우
    (근무환경이 악화됨이라 함은 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 생긴 경우를 의미)
사건 발생
  • 직장 내 괴롭힘 사건 발생
상담 및 고충 신청
  • 고충 접수시 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 개요 및 피해자 요구 파악
    → 피해자의 요구를 기초로 사건 해결 방식 잠정적 결정 (피해자 신변 절대보호 및 누설 금지)
  • 피신고인이 요구안을 전달하여 받아들이는 경우 이행 경과 모니터링
조사 개시
담당부서/직원 배정
  • 고충상담관을 포함한 전담부서 조직 및 조사 개시
  • 피해자, 행위자 등을 통해 사실관계를 조사하고 피해자 의견 청취 (행위자 처벌여부 결정)
심사위원회 회부/의결
  • 직장 내 괴롭힘 심의위원회(직장 내 괴롭힘 담당 기구) 구성 및 해당 사건 회부/의결
피해자 및 행위자 조치
  • 행위자에 대하여 직장 내 규정에 근거하여 적정한 인사, 징계조치
  • 피해자에 대하여 요구에 따라 근무 장소 변경 등 적절한 보호 조치
사건 종결/후속 조치
  • 직장 내 괴롭힘 의식, 실태 조사 및 예방 교육 등을 통해 재발 방지
  • 피해자 권리회복을 위한 조치
직장 내 괴롭힘 위반사례
직장인 OOO씨는 육아휴직 후 복직했더니 업무가 바뀌어 있었다. 업무변경은 회사 임원의 지시를 따른 것이고 임원은 OOO씨를 퇴출하고자 다른 직원들에게 그를 따돌리라고 지시하기도 했다. 또한, OOO씨에게 "직원으로 생각하지 않는다" 는 취지의 발언도 했다. OOO씨는 우울증을 앓다가 결국 퇴사했다.
사례에 대한 분석
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위
  • 회사 임원이라는 지위를 이용
업무상 적정범위를 넘었는지의 여부
  • 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적
    의무를 위반하여 보조 업무 등을 부여
  • 따돌림을 지시하는 취지의 내용을 직원들에게 전달
  • 책상을 치우고 업무를 부여하지 않거나 직원으로 생각하지 않는다는 발언
☞ 업무상 필요 없는 행위이며 사회 통념상 타당하지 않은 행위
신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화 여부
  • 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓다 퇴사함